1、如何判断用人单位调动劳动者的工作地点是否合法？
在劳动合同履行过程中，用人单位对劳动者工作地点的要求一般是其用工自主权的体现。所谓用工权，是指企业依照法律规定录用、管理、辞退职工的权利。法律赋予用人单位自主用工的权利，目的在于使单位能根据自身生产经营的特点，按照自己的意志选择合适的员工为其服务，最终达到整个企业经济效益的最大化。但用人单位的用工自主权不能无限扩大，否则势必会侵害劳动者的合法权益。所以对于用人单位调整工作地点，应当考虑以下几个因素：


（1）是否违反劳动合同的约定。如果劳动合同已明确约定员工的工作地点，则用人单位调整员工的工作地点应当与劳动者协商一致。若劳动合同仅约定可以调整员工的工作地点但过于宽泛，一般还需结合调动工作地点的合理性综合分析。对于工作地点为“中国”的约定，一般会被认定为范围过于广泛，如发生争议，法院大多会将签订劳动合同时劳动者的实际工作地点认定为劳动者的工作地点。对于约定为“某省”、“某市”，法院一般会审查该地点与劳动者的工作内容是否具有关联。

本案中，劳动合同明确约定了工作地点为无锡或分公司，侯某入职A公司时在无锡总部工作了两年后，才被调至上海分部。A公司将侯某调至无锡总部工作，符合双方在劳动合同中关于工作地点的约定。

（2）用人单位调整劳动者工作地点的合理性。合理性问题的核心是用人单位是否具有主观恶意性、有无增加劳动者负担。判断标准通常是审查用人单位调岗的背景原因，以及劳动者是否能够胜任调岗后的工作。

具体到本案，首先，A公司作出将侯某调至无锡总部工作的决定后，及时将调动原因及不按时报到的后果通知了侯某，侯某亦在通知书上签字确认。其次，侯某自2010年入职以来，社保参保地始终在无锡，侯某患有腰间盘突出和糖尿病，需要定期治疗，到参保地医院治疗可以减轻医疗费负担。A公司将侯某调至无锡总部工作既方便侯某就医，也为侯某减轻了医疗费、交通费等负担。再次，侯某在工作中经历调整工作地点但未提异议。同时劳动合同约定侯某同意A公司可以基于生产经营需要调整其工作岗位。侯某自生病后数次到无锡就医，导致A公司需要从无锡总部派人至上海分部应急顶岗。

（3）是否给劳动者履行劳动合同造成困难，是否提供必要的帮助。本案中，侯某自至上海工作后一直是租房居住，没有稳定住所，A公司为侯某在无锡公司安排宿舍，便于其生活，为其提供了必要的帮助。因此，A公司对侯某的工作调整合情合理，并未增加其负担，也未对其带来侮辱、惩罚。

2、员工能否以用人单位调动其工作地点而旷工？
劳动既是劳动者的权利也是劳动者的义务，侯某作为A公司的员工，需要严格遵守就业规则、劳动纪律以及用人单位依法制定的各项规章制度。关于在劳动合同变更中的维权手段问题，劳动者应依法维权。本案中，尽管侯某不认可公司关于调整工作地点的决定，但应使用合法的维权手段，其应先服从公司的工作安排，到新的工作岗位报到上班，然后可以向单位理性表达观点，还可以采取向劳动行政部门投诉、劳动仲裁等方法维护其合法权益，但其本人拒绝服从安排到新岗位上班，在A公司明确将不按时报到的后果告知其的情况下仍连续多日不到岗，甚至以威胁跳楼的方式激烈抵抗。侯某的上述行为违反了单位规章制度，亦违反了一般劳动者的行为准则，为法律所不允许。所以，A公司依照劳动合同约定和规章制度规定，按照法定程序单方解除与侯某的劳动合同属合法解除劳动合同。

从上述案件中可以看出，法院虽然认可了单位的用工自主权，但也综合考量了用人单位调岗的原因以及调岗后提供的便利，最终认定调岗行为合法，劳动者旷工的行为为法律所不允许，单位据此解除劳动合同具有合法性。